직장인들이 정말 그만두지 않으려고 하는 것

근로자들은 고용 기회를 평가할 때 혜택 패키지를 점점 더 자세히 조사하고 있습니다. 무엇을 요구하는 것이 합리적입니까?

 

수백만 명의 사람들이 자신의 직위를 떠나는 것을 본 '위대한 사직'은 미국의 공석을 20년 만에 최고 수준으로 끌어 올렸고 기업들은 신병 모집을 위해 분주하게 움직였습니다. 이 대규모 탈출에 대한 내러티브는 대부분 고용주가 직원을 실망시켰기 때문에 더 나은 옵션을 찾기 위해 다른 곳으로 가고 있다는 것입니다.

그러나 더 나은 것이 항상 더 많은 돈을 의미하지는 않습니다. 더 자주, 더 나은 혜택 패키지를 의미합니다. 직원들은 점점 더 자신의 실제 필요에 부합하는 새로운 특전을 찾고 있으며, 개선된 휴가 정책 및 유연 근무와 같이 자신에게 정말 중요한 사항에 대해 협상하고 있습니다.

물론 회사는 행복하고 건강한 직원을 유지하는 데 기득권을 갖고 있지만 여전히 수익이 최우선입니다. 그러나 팬데믹(세계적 대유행) 이후 고용 시장을 뒤흔드는 방식으로 직원들이 요구하는 것이 합리적인지, 회사가 얼마를 줄 것인지 결정함에 따라 회사와 근로자는 새로운 종류의 협상에 직면해 있습니다.

개인을 위한 혜택

근로자들이 전 세계적으로 추가 지원을 찾고 있지만 이 문제는 특히 미국에서 매우 중요합니다. 많은 근로자들이 정부 차원에서 제공되지 않는 지원 및 의료 서비스를 고용주에게 의존하고 있습니다.

건강 및 치과 보장과 같은 기본 혜택은 여전히 ​​미국 근로자 혜택의 기본 부분이지만 전체 패키지는 독신 직원의 요구에 따라 더욱 구체적이고 개별화되고 있다고 혜택 서비스 사이트 Care.com의 CEO인 Tim Allen은 말합니다. “수년 동안 혜택 제안은 그룹에 맞춰 일괄적으로 결정되었습니다. 이제 개인이 식탁에 와서 '내 삶과 가족을 위해 이것이 필요합니다'라고 말합니다."

 

오늘날, 기존 직원과 신입 직원 모두 정신 건강 및 웰빙 서비스, 유연 근무 및 일상 생활에 가장 적합한 유급 휴가와 같은 혜택에 대해 협상하고 있습니다. Allen은 인재 채용 및 유지가 최우선 과제가 되면서 이러한 추세가 수년에 걸쳐 형성되고 있다고 말합니다. 그는 팬데믹이 상황을 상당히 가속화했으며 부작용은 근로자가 전체의 일부가 아니라 개인으로 간주된다는 것이라고 덧붙였습니다.

"집에서 Zoom을 사용하는 사람들을 보니 정말 개인화되었다고 생각합니다."라고 그는 말합니다. “정상화는 사람들이 가서 '이런 혜택이 아니면 이런 게 필요해'라고 말하게 만드는 계기가 된 것 같아요. 그리고 회사는 '알겠습니다, 이해합니다'라고 말합니다."

인적 자원 관리 협회(SHRM)의 최고 지식 책임자인 Alex Alonso는 직원의 개별 상황에 대한 이러한 새로운 인식은 기업이 정신 건강 혜택과 같은 것을 제공하는 방식에 반영되어 있다고 말합니다.

그는 현재 사람들이 원하는 주요 특전 중 하나는 효과적이고 주문형인 정신 건강 혜택이라고 말합니다. “Covid는 소외, 외로움, 불안을 야기했습니다. 실제로 결과를 낳을 정말 효과적인 정신 건강 혜택을 필요로 하는 대규모 직원 그룹이 있습니다. 그리고 이러한 이점은 팀 전체가 아닌 팀 구성원 수준에서 구체화되고 있습니다.”

점점 더 많은 회사들이 이러한 종류의 조항을 제공하고 있다고 그는 말합니다. 과거에는 피트니스 프로그램 및 교통 보조금과 같은 부수적 혜택으로 여겨졌을 수도 있습니다.

 

Allen은 “주류[혜택]와 주변부 간의 격차가 줄어들고 있다고 생각합니다. “의료 및 치과와 같은 기본 혜택은 기업이 인재를 유치해야 한다는 것을 알고 있습니다. 이제 선택한 고용주는 '좋아, 우리는 삶의 다른 측면을 포함하도록 혜택 패키지를 확장해야 합니다. 보육료는 어떻게 지원하나요? 시니어 케어 혜택?'

크게 확장되고 있는 한 가지 이점은 유연성입니다. 보험 회사 Hartford의 직원 복지 책임자인 Jonathan Bennett은 유급 휴가 및 병가와 같은 전통적인 제안은 "시작점에 불과합니다"라고 말합니다. 점점 더 많은 혜택이 “자녀, 배우자, 부모를 돌볼 수 있는 것과 같은 다른 목적을 위한 유급 휴가를 포함합니다. 그러한 요구가 훨씬 더 많이 존재하고 있습니다.”

전국적인 육아휴직 정책의 지속적인 부족에도 불구하고 그 지역은 가장 큰 변화 중 하나를 겪었습니다. 기업의 거의 40%가 육아휴직 옵션을 늘렸습니다. 알론소는 “지난 5년 동안 [장애 또는 주] 법에서 제공하는 것보다 많은 유급 출산 휴가를 제공하는 고용주의 수가 거의 두 배로 늘어났습니다.”라고 말합니다. "이제는 고용주의 53%가 제공합니다."

하이브리드 또는 원격 작업은 프로비저닝이 진화하는 또 다른 영역입니다. SHRM의 2020년 직원 복리후생 보고서에 따르면 2019년 이후 고용주의 78%가 재택근무 옵션을 변경하고 확장했습니다. 특히 최근 18개월 동안 우리 대부분이 어디에서나 효율적으로 업무를 수행할 수 있음을 입증했다는 점을 고려할 때 완벽하게 합리적입니다. 재택 근무일을 요청합니다. 그리고 그것은 당신이 물리적으로 사무실 밖에 있을 수 있는지 여부에 관한 것이 아니라 회사가 외부에서 성공하는 데 도움이 되는 혜택을 가지고 있는지 여부에 관한 것입니다.

 

Alonso는 "혜택으로 확대된 원격 근무 옵션이 향상되고 있습니다."라고 말합니다. "기업은 사람들에게 원격 작업 사이트, 원격 작업 기술 - 다양한 도구에 대한 액세스 권한을 제공하고 있습니다."

변경된 기대치

Alonso는 무엇이 합리적인 요청을 구성하는지에 대한 질문을 맥락에 맞추는 것이 중요하다고 말합니다. 수십 년 전에는 고용주에게 개인화된 혜택을 요청하는 것이 비합리적으로 보일 수 있었지만 지금은 상황이 많이 다릅니다.

Alonso는 "고용주가 직원을 바라보는 방식이 바뀌고 있음을 보고 있습니다."라고 말합니다. “50년 전 직원의 권익과 복지를 지켜주는 주체는 정부였습니다. 이제 고용주는 직원의 복지를 책임지는 것으로 가장 자주 언급되는 그룹입니다.”

즉, 우리가 일하지 않을 때에도 우리 회사가 우리를 지탱해 줄 것이라는 기대가 있습니다. 그것은 적어도 부분적으로는 일과 삶의 경계가 너무 흐려졌기 때문입니다. 우리는 그 어느 때보다 더 오랜 시간 일하고 있으며, 우리 중 많은 사람들에게 우리의 직업이 '오프' 시간과 우리 삶의 다른 영역으로 확장될 수 있도록 합니다. 결과적으로 Alonso는 "직원들은 직장에서 '이봐, 우리는 당신의 직장에서뿐만 아니라 당신의 삶에서 당신을 돌볼 것입니다'라고 말하는 파트너십을 시작하고 있습니다."라고 말합니다.

 

물론 유연 근무 및 유급 휴가와 같은 혜택은 회사 문화가 이러한 혜택을 누리지 못하게 하는 경우에는 중요하지 않다고 Bennett은 말합니다. 그것이 직원들이 추진하는 더 큰 변화입니다. “우리는 이 유연한 유급 휴가를 사용하는 데 여전히 주저함이 있음을 발견했습니다. 단순히 시간을 갖는 것이 아닙니다. 직원들이 시간을 사용할 수 있다고 느끼게 하는 기업 문화를 갖는 것입니다.”

마찬가지로 사람들은 여전히 ​​급여 수표를 찾고 있으며 자본주의는 아무데도 가지 않습니다. 그러나 중요한 것은 그것과는 거리가 멀다. 직원들은 회사가 장기적으로 투자할 것이라는 보증을 요구하고 있다고 Alonso는 말합니다.

회사에 우리를 돌봐 달라고 요청하는 것은 특히 현재 합리적입니다. "특히 이번 중대한 사임에서 사람들은 자신에게 선택권이 있다는 것을 알기 때문에 직장을 옮기고 있습니다."라고 Allen은 말합니다. 이를 인식하고 직원들에게 실제로 이익이 되는 것이 무엇인지에 대해 직원들과 소통하며 최고의 인재를 채용하고 유지할 수 있도록 최선을 다하는 기업입니다.

Allen은 복리후생 제안을 통해 “회사에서 귀하가 누구인지, 회사가 귀하를 어떻게 돌보고 싶어하는지 알 수 있습니다. 사람들은 주위를 둘러보고 '좋아, 내 급여와 보너스를 맞출 수 있지만, 이 혜택을 맞출 수 없다면 기회를 잡는 사람과 함께 할 것입니다.'