다양한 고용이 항상 토큰 주의를 피할 수 없는 이유

동질적인 조직에서는 가장 재능 있는 직원도 토큰화되었다고 느낄 수 있습니다. 모두에게 어려운 문제입니다.

 

뉴욕의 한 대형 미용실에서 조수가 되기 위한 샤이엔의 인터뷰는 그녀가 취직하기 5분 전이었다.

미용실에는 수십 명의 직원이 있었지만 샤이엔처럼 흑인은 거의 없었습니다. 처음에 그녀는 자신의 기술을 향상시킬 수 있는 기회에 흥분했고 어쩌면 그녀를 뒤따르는 사람들에게 문을 열어줄 수도 있습니다.

그러나 몇 주 후, 야심 찬 헤어 스타일리스트는 그녀가 환영받는 추가 제품이 아니라 소품처럼 느껴지기 시작했다고 말합니다. 그녀는 약 40명의 스타일리스트 중 단 한 명만이 흑인이었다고 말합니다. 그리고 샤이엔은 소수의 흑인 조수 중 한 명이었습니다. 30세의 샤이엔은 “살롱에 있는 유일한 흑인 여성은 항상 정면에서 볼 수 있는 곳에 배치되어 있다는 사실을 깨달았습니다. 마치 그들이 전시되고 있는 것 같았습니다.”라고 말합니다.

샤이엔은 부유하고 다양한 고객들이 들어올 때 직원들이 그녀를 소개하고 대화에 그녀를 포함시키기 위해 최선을 다할 것이라고 말합니다. 그러나 그 손님이 사라지자 그녀는 매니저에게 무시당했고 다른 직원보다 더 긴 일을 해야 했으며 살롱의 무언의 "프레젠테이션 기준"을 충족하기 위해 자연스럽게 곱슬거리는 머리를 곧게 펴도록 강력히 권장했다고 말했습니다. 샤이엔은 자신이 고용인이었을지 모른다는 것을 증명할 방법이 없었고 그곳에 흑인이 얼마나 적은지를 감안할 때 "감사할 줄 모르는" 것처럼 보이고 싶지 않았다고 말했습니다.

그러나 그녀는 몇몇 친절한 동료들로부터 다른 직원들이 자신이 직장에서 얼마나 오래 살아남을 수 있는지에 대해 내기를 걸고 있다는 것을 알았을 때 - 그녀는 자신이 소속감을 느끼지 못하기 때문에 재빨리 퇴사하기 전에 많은 다양한 직원들에게 들었습니다. – 샤이엔은 한계점에 도달하고 사임했습니다. "그들은 내가 생각했던 것보다 내가 얼마나 오래 버텼는지에 대해 농담을 하고 있었습니다."라고 샤이엔은 말합니다. “[살롱 주인]이 다양해지려고 했다고 생각하지 않습니다. 다양하게 보이려고 한 것 같아요.”

 

샤이엔은 자신이 이전에 배제된 그룹의 일원이었으며 종종 포용성을 향한 상징적 제스처로 고용되거나 승진하는 징표 같은 느낌을 받았다고 말합니다. 사회 과학 내에서 연구자들은 토큰을 직장 전체 인구의 15% 미만을 구성하는 소수 집단에 속하는 직원으로 정의합니다.

주로 동질적인 조직이 과소 대표되는 커뮤니티에서 한두 명을 고용하거나 승진시켜 포용적인 것처럼 보이려고 할 때 토큰주의에 대한 느낌과 인식은 큰 타격을 받을 수 있습니다. 많은 사람들이 경제적 필요성이나 경력 목표를 달성하기 위한 쓰라린 대가로 장애물을 극복하지만 다른 사람들은 엄청난 기로에 놓일 수 있습니다. 샤이엔의 경우, 어렸을 때부터 머리를 하는 것이 꿈이었고 자신이 잘한다는 것을 알았음에도 불구하고 그 경험 이후에 업계를 완전히 떠나는 것을 의미했습니다.

Tokenism은 개인의 개인적인 문제가 될 수 있으며 조직에서 역할이나 잠재적 가치에 관계없이 다양한 직원이 실패하도록 설정합니다. 그러나 그것은 또한 모든 사람에게 문제를 의미할 수 있습니다.

'첫 날부터 실패하도록 설정'

토큰주의에 대한 인식은 표면적으로 조화롭게 보이는 곳에서도 소규모 사무실뿐만 아니라 크고 세간의 이목을 끄는 작업장에서도 부식될 수 있습니다.

7월에 뉴욕 타임즈는 미국의 백인 스포츠 방송인 레이첼 니콜스가 자신의 흑인 동료인 마리아 테일러가 ESPN에서 "다양성 기록에 대한 압박을 느끼고 있기" 때문에 승진 직전임을 암시하는 녹음에 대해 논평했다고 보도했습니다. ". 공개된 논평은 소외된 그룹의 많은 직원들이 수년 동안 비공개로 견뎌온 것을 집중 조명했습니다. 고유한 기술 세트와 상관없이 그들의 정체성이 고용주가 그들을 고용한 이유라는 암시입니다.

 

동료들로부터 징표로 여겨지거나 자신이 동료라고 걱정하는 것은 직원의 정신 건강에 장기적인 영향을 미칠 수 있습니다.

연구 결과에 따르면 토큰 고용은 아무리 성취와 능력이 있더라도 "더 높은 수준의 우울증과 스트레스를 유발할 수 있습니다"라고 텍사스주 샘 휴스턴 주립대학교의 경영학과 교수인 Aneika Simmons가 말했습니다. "시간이 지남에 따라 그 스트레스는 무력감으로 이어질 수 있으며 개인화되지 않은 느낌으로 이어질 수 있습니다. 이 모든 것들이 번아웃으로 이어질 수 있습니다."

2019년, Simmons와 그녀의 동료들은 지난 25년 동안 토큰주의의 결과에 대한 80개 이상의 연구에 대한 분석을 발표했습니다. 그들은 전반적으로 자신이 솔로 소수자이거나 직장에서 극소수에 속한다는 것을 발견한 사람들이 전체 소수 집단을 대표하는 것으로 부당하게 간주되고 상급자와 동료 모두로부터 더 엄격한 조사에 직면한다는 것을 발견했습니다.

“훌륭한 사람들입니다. 제 말은, 이들은 고도로 지능적이고 유능한 사람들입니다. 그러나 그러한 수준의 가시성을 유지해야 한다는 지속적인 압력은 확실히 자기 회의와 '불확실함'의 내부 감정으로 이어질 수 있습니다.”라고 Simmons는 말합니다.

연구원들은 일부 예외, 즉 간호 및 교육과 같이 전통적으로 여성이 지배적인 분야에서 일하는 남성을 발견했습니다. 그런 경우에는 남성이 여성보다 더 빨리 더 높은 위치에 도달할 수 있습니다. 그러나 대부분의 분야에서 하버드 케네디 스쿨의 성별 및 조직 연구원인 Siri Chilazi는 토큰으로 간주되는 직원이 "첫 날부터 실패하도록 설정될 수 있다"고 말합니다.

 

포춘지 선정 500대 기업, 신생 기업, 학술 기관에 평등 문제에 관해 자문을 제공한 칠라지는 “연구 결과에 따르면 그들의 목소리는 숙고 과정에서 묻혀버린다”고 말했다. “그들은 회의에서 방해를 받을 가능성이 더 큽니다. 그들이 과반수 회원이 표명한 아이디어와 동일한 적절한 고려를 하는 기여, 아이디어 또는 제안을 하는 경우에는 그럴 가능성이 적습니다.”

Chilazi는 소수에 속한 사람들이 다른 모든 사람들과 같은 "신뢰성 가정"을 받지 못하는 경우가 많으며, 이는 대개 무의식적 편견의 결과라고 말합니다. 그리고 그것은 공평한 경쟁의 장을 막을 수 있습니다.

고정 관념을 강화

당연히 이러한 효과는 이직률을 높이고 결과적으로 사기를 낮추는데 기여합니다. 이는 개인뿐 아니라 조직 전체에 영향을 미칩니다.

Chilazi는 "토큰주의는 누가 '준비', '유능', '성공' 또는 '리더'인지에 대한 고정관념을 강화하기 때문에 오늘날뿐만 아니라 미래에도 회사 문화에 피해를 줍니다."라고 말합니다. 이러한 좁은 매개 변수가 지속되고 전통적인 틀에 맞는 직원에게만 빛날 기회가 주어지면 조직은 "유능하고 성과가 좋은 직원을 이유 없이 잃을 수 있습니다."

포용성과 대표성을 목표로 하는 회사, 특히 상위 직급에서 신입 사원이 소속감을 느끼도록 돕는 한 가지 방법은 "클러스터 고용"입니다.

여러 분야 또는 부서에 걸쳐 동시에 사람들을 고용하는 이러한 유형의 채용 전략은 교수진을 다양화하려는 대학에서 주로 시작되었습니다. 연구원들은 2015년 보고서에서 10개 공공 연구 대학의 클러스터 채용 결과를 문서화했습니다. 프로젝트를 관리하고 현재 워싱턴 DC에 있는 공립 및 토지 보조금 대학 연합의 공립 대학 혁신 센터의 전무이사인 Julia Michaels는 "의도적인 경우 관행이 다양성을 증가시킬 수 있음을 발견했습니다"라고 말합니다. . “의도가 정말 중요합니다.”

 

전문가들은 클러스터 고용이 고등 교육 기관 외부에서도 추진력을 얻고 있다고 말합니다. Chilazi는 사람들이 한 번에 여러 결정을 내릴 때 "결정 과정에서 고정관념과 편견에 덜 의존하고 결정 결과가 더 다양합니다"라고 제안하는 증거가 늘어나고 있습니다. 편견을 찾기도 더 쉬워질 수 있습니다.

“종종 내가 보는 것은 [조직]이 1년에 한 번 연말에 수치를 측정한다는 것입니다. 그래서 회고적으로 돌아보면서 '맙소사, 우리는 9명의 고위급 직원을 고용했고 그 중 8명은 남성입니다'라고 말합니다.”라고 Chilazi가 말합니다. “그들은 기본적으로 1년 내내 개별 약속이 흩어져 있었기 때문에 전혀 몰랐습니다. 아마도 다른 사람들이 그러한 결정을 내리는 책임을 맡았을 것입니다. 그리고 아무도 당신이 가는 동안 숫자를 추적하지 않았습니다. 그들이 한 클러스터에서 9개의 약속을 동시에 했다면 고통스러울 정도로 분명했을 것입니다.”

Chilazi는 배타적 행동을 촉구하고 보다 포괄적인 행동을 실천함으로써 상위 그룹뿐만 아니라 다수 집단에 속하는 근로자들 사이에서도 변화가 일어나야 한다고 말합니다. 감독자에게 이는 특히 회의실에 '오직' 있는 직원을 포함하여 모든 직원이 회의에서 발언을 듣고 기회에 평등하게 접근할 수 있도록 보장하는 것을 의미할 수 있습니다. 동료의 경우 신입 사원을 주변에 보여주고, 퇴근 후 사교 활동에 초대하고, 지원을 위해 친절한 귀를 기울이는 것처럼 간단할 수 있습니다.

그리고 직장에서 자신이 토큰화되고 있다고 느낀다면 Simmons는 회사의 지침 원칙과 자신의 직무 설명에 익숙해질 것을 제안합니다. Simmons는 "조직 내 행동이 그들을 소외시키고 회사 핵심 가치를 위반하는 것으로 보인다면, 이는 리더십과 기회 부족에 대한 대화를 뒷받침하는 데 사용될 수 있습니다."라고 말합니다.

상사와 토론을 시작하는 것이 항상 쉽고 편안하거나 가능한 것은 아닙니다. 샤이엔은 매니저와 대화를 시도했지만 엘리베이터에서 가벼운 대화를 시도했지만 거절당했다고 말했다. 그녀가 그 맨해튼 미용실에 발을 들여놓을 수 있는 기회가 되기를 바랐던 것은 그녀를 "기절"시키고 "낙심"하게 만들었습니다. 그녀는 떠나는 것이 그녀에게 최선의 결정이었다고 말하지만, 그렇다고 해서 그녀가 떠났을 때 토큰화된 느낌의 효과가 사라진 것은 아닙니다. 그녀는 그 경험이 오늘날까지 그녀의 자신감을 흔들며 “나의 성공이나 거절의 타당성”에 대해 끊임없이 의문을 제기하게 만든다고 말합니다.